Gestaltung des Arbeitsvertrages

Generell gilt für den Arbeitsvertrag die durch das Grundgesetz geregelte Vertragsfreiheit. Das heißt, es steht jedem frei, ob er überhaupt einen Vertrag abschließen möchte und wenn ja, mit wem. Wer einen Vertrag abschließt, hat darüber hinaus auch das Recht, den Vertragsinhalt festzulegen. Diese Freiheit ist jedoch nicht grenzenlos, denn sie wird durch einige gesetzliche Regelungen im Arbeitsrecht, die nicht zuletzt den Arbeitnehmer vor Willkür schützen sollen, eingeschränkt. So ist beispielsweise ein Arbeitsvertrag, der gegen die guten Sitten verstößt, unwirksam. Verlangt etwa ein Arbeitgeber Leistungen vom Vertragspartner, deren Vergütung in keinem Verhältnis zur Realität steht, gilt das als Verstoß gegen die guten Sitten. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung besteht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dann, wenn der Lohn nicht einmal zwei Drittel des in der entsprechenden Branche üblichen Tariflohns erreicht. Betreibt der Arbeitgeber also nachweislich Lohnwucher, ist die Vergütungsvereinbarung zwar unwirksam, nicht aber der gesamte Arbeitsvertrag.

In der Regel legen Arbeitgeber Ihrem Gegenüber einen vorformulierten, standardisierten Vertragstext, bei dem es sich letztlich nur um eine Art allgemeiner Geschäftsbedingungen handelt, zur Unterzeichnung vor. Damit möchte er die Interessen seines eigenen Unternehmens verfolgen und gibt dem Arbeitnehmer so kaum eine Möglichkeit, einzelne Vertragsbedingungen auszuhandeln. Doch auch hier gilt – allgemeine Geschäftsbedingungen, die den Arbeitgeber offensichtlich benachteiligen und so ungewöhnlich sind, dass er damit nicht hätte rechnen können, sind unwirksam. Die AGB-Inhalte müssen schon im Rahmen dessen gehalten werden, was der Arbeitnehmer bei einem standardisierten Vertrag normalerweise auch erwarten kann und dürfen nicht missverständlich oder mehrdeutig formuliert sein. Die gesetzlichen Regelungen sehen also eine Inhaltskontrolle der AGBs vor, um unangemessene Benachteiligungen des Vertragspartners zu verhindern. Es kommt nämlich nicht selten vor, dass die Rechte des Arbeitgebers durch die AGBs wesentlich gemindert werden, ohne dass er Bedeutung und rechtliche Folgen dieser Benachteiligung erkennen kann.

Kollektivvertragliche Vereinbarungen wie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen schränken die Gestaltungsfreiheit von Arbeitsverträgen insofern ein, dass die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen für bestimmte Berufe oder Bereiche hier eigenständig geregelt werden dürfen. Der Tarifvertrag findet dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber Mitglied des tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverbandes ist oder selbst einen Tarifvertrag mit der Gewerkschaft abgeschlossen hat und der Arbeitnehmer gleichzeitig Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft ist. Nur bei betrieblichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Normen reicht die alleinige Tarifbindung des Arbeitgebers aus. Kommt es im Arbeitsvertrag zu Vereinbarungen, die dem Inhalt des Tarifvertrags widersprechen, sind diese unwirksam, es sei denn, sie enthalten günstigere Regelungen für den Arbeitnehmer als der Tarifvertrag. Ebenfalls ergeben sich aus Betriebsvereinbarungen, die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossen werden, Rechtsnormen für den Arbeitsvertrag. In den Betriebsvereinbarungen, die nur im jeweiligen Betrieb Anwendung finden, können alle formellen und materiellen Arbeitsbedingungen geregelt werden. Das gilt für alle Angelegenheiten wie beispielsweise Abschluss oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrates gehören. Sofern also kein Vorrang gesetzlicher oder tariflicher Regelungen besteht, gelten die Betriebsvereinbarungen grundsätzlich für alle Mitarbeiter des jeweiligen Betriebs, auch wenn sie nicht ausdrücklicher Bestandteil des Arbeitsvertrags sind.

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