Wichtige Regelungen im Arbeitsvertrag

Ein schriftlich verfasster Arbeitsvertrag beinhaltet in der Regel folgende Klauseln:

Worauf Sie als Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrags ganz genau achten sollten, können Sie der Checkliste zum Arbeitsvertrag entnehmen. Tragen Sie sich gleich für das Online Bewerbungs-Coaching ein und Sie werden Schritt für Schritt zu Ihrem Traumjob geführt!

Dauer des Arbeitsverhältnisses

Der Zeitpunkt, zu dem die Arbeit im Betrieb aufgenommen werden soll, muss im Arbeitsvertrag klar geregelt sein, damit die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers eindeutig nachweisbar ist. Von der Betriebszugehörigkeit hängt unter anderem ab, ob ein gesetzlicher Kündigungsschutz besteht und welche Kündigungsfristen gelten.

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses kann auf einen bestimmten Zeitraum befristet oder unbefristet sein. Für Sie als Arbeitnehmer ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwar die bessere Lösung, aber die Realität sieht anders aus, denn mittlerweile erhält jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland nur noch einen befristeten Vertrag. Während das unbefristete Arbeitsverhältnis nur durch Kündigung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers sowie durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden kann, endet der befristete Arbeitsvertrag automatisch mit dem Ende der vereinbarten Laufzeit. Da in diesem Fall keine Kündigung erforderlich ist, finden hier auch die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz keine Anwendung. Allerdings besteht auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund, ohne dass es dafür einer besonderen arbeits- oder tarifvertraglichen Regelung bedarf. Die Befristung des Vertrags muss in jedem Fall schriftlich und mit Unterschrift beider Parteien erfolgen, selbst dann, wenn der übrige Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen wird. Unter welchen Voraussetzungen eine Befristung zulässig ist, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden darf und welche Höchstdauer für das befristete Arbeitsverhältnis gilt, regelt das Gesetz.

Voraussetzungen für den befristeten Vertrag

Beim zeitlich begrenzten Vertrag unterscheidet man zwischen der kalendermäßigen Befristung aus sachlichem Grund, ohne sachlichen Grund und der sogenannten Zweckbefristung. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist also zulässig, wenn ein im Teilzeit- und Befristungsgesetz genannter sachlicher Grund gegeben ist. Ein sachlicher Grund kann beispielsweise ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf zur Bewältigung zusätzlicher Aufgaben sein. Zum Zeitpunkt des befristeten Vertragsabschlusses muss in diesem Fall aber klar sein, dass die Arbeit demnächst wieder mit der üblichen Belegschaft zu schaffen ist und der befristet beschäftigte Arbeitnehmer dann nicht mehr gebraucht wird. Wird ein Arbeitnehmer unmittelbar im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium eingestellt, um ihm den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, ist eine Befristung ebenfalls gerechtfertigt. Darüber hinaus muss die Erstanstellung in einem sachlichen Zusammenhang mit der gerade abgeschlossenen Ausbildung stehen. War der Beschäftigte zuvor als Auszubildender im Betrieb tätig, muss das befristete Arbeitsverhältnis spätestens am Tag nach Beendigung der Ausbildung begründet werden. Andernfalls ist die Befristung seines Arbeitsverhältnisses in diesem Betrieb nicht zulässig. Ebenso ist die Vertretung erkrankter oder beurlaubter Mitarbeiter ein gesetzlich anerkannter Grund für einen befristeten Arbeitsvertrag. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses muss absehbar sein, dass die Vertretungstätigkeit aufgrund der zu erwartenden Rückkehr des beurlaubten oder erkrankten Mitarbeiters demnächst nicht mehr erforderlich ist. Weitere sachliche Gründe, die eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zulassen sind unter anderem der Wunsch des Arbeitgebers, die Eignung des Arbeitnehmers für die zu besetzende Position zunächst zu erproben, eine zeitlich begrenzte Aufenthaltserlaubnis des Mitarbeiters oder das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze.

Doch auch ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsverhältnis bis zur Dauer von zwei Jahren befristet werden, was aber nur für Neueinstellungen gilt. War ein Mitarbeiter früher schon einmal im Unternehmen beschäftigt, gilt der Arbeitsvertrag grundsätzlich als unbefristet. Aus diesem Grund fragen Arbeitgeber ihre Kandidaten in der Regel nach einer früheren Beschäftigung im Unternehmen. Oft wird sicherheitshalber auch eine Regelung in den Vertrag aufgenommen, die eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ermöglicht, wenn der Kandidat diese Frage nicht wahrheitsgemäß beantwortet.

Möchte der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters verlängern, muss er diesen ohne jegliche Unterbrechungen nahtlos weiterbeschäftigen. Die Verlängerung muss vor Ablauf des befristeten Vertrags schriftlich vereinbart werden. Lediglich bei Neugründung eines Unternehmens und Altersbefristung gelten arbeitsrechtliche Sonderregelungen für die Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund. In den ersten vier Jahren nach der Unternehmensgründung ist die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrags bis zur Dauer von vier Jahren ohne Sachgrund zulässig. Das gilt auch für Arbeitnehmer, die bei Einstellung ein bestimmtes Alter erreicht haben und unmittelbar davor beschäftigungslos waren.

Beim zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist der Zeitpunkt der Zweckerreichung, also beispielsweise der erfolgreiche Abschluss eines Forschungsprojektes, und damit auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses, noch ungewiss. Es endet also erst, wenn der Zweck erreicht ist, in unserem Beispiel also das Forschungsprojekt beendet ist. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter schriftlich über den Tag der Zweckerreichung informieren.

Die Probezeit

Die Probezeit, die beiden Parteien ermöglichen soll, sich ein Bild vom jeweiligen Vertragspartner zu machen, wird ebenfalls im Arbeitsvertrag festgelegt. Enthält der Arbeitsvertrag keine Klausel zur Probezeit und ist diese auch nicht gesetzlich etwa durch einen Tarifvertrag vorgeschrieben, ist sie nicht Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Lediglich für Berufsausbildungsverhältnisse ist grundsätzlich eine gesetzliche Probezeit von mindestens einem Monat zwingend. Im Zusammenhang mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag besteht das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit automatisch weiter. Es gibt jedoch auch die Möglichkeit einer schriftlich verfassten befristeten Probezeitvereinbarung, bei der das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit automatisch endet. Hierbei reicht es aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor einen Hinweis gibt, dass eine Weiterbeschäftigung nicht infrage kommt.

Die Dauer der Probezeit ist nicht gesetzlich festgelegt, beträgt aber häufig drei bis vier Monate für leichtere Tätigkeiten und sechs bis neun Monate bei anspruchsvolleren Arbeiten. Im Regelfall ist die Probezeit auf sechs Monate festgelegt und kann entsprechend verlängert werden, wenn es in dieser Zeit eben nicht möglich war, die Arbeitsleistung des Vertragspartners zuverlässig zu beurteilen.

Art der Tätigkeit

Die Art der Tätigkeit, die der Arbeitnehmer verrichten soll, ist ebenfalls schriftlich im Vertrag festzuhalten. Verlangt der Arbeitgeber vertraglich nicht festgelegte Leistungen vom Vertragspartner, darf dieser die über die Tätigkeitsbeschreibung hinausgehende Arbeit verweigern, ohne deswegen eine Kündigung befürchten zu müssen. Ist die zusätzliche Arbeit im Rahmen der Tätigkeit vertretbar aber nicht vom Arbeitsvertrag abgedeckt, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer entsprechend ändern. Gegebenenfalls besteht seitens des Arbeitnehmers ein Anspruch auf eine Sondervergütung der zusätzlich erbrachten Arbeitsleitung. Sofern die Arbeitsbedingungen nicht durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt sind, gilt das Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers. Das heißt, der Vertragspartner hat die Leistungen gemäß Tätigkeitsbeschreibung auf Anweisung des Arbeitgebers zu erbringen. Allerdings wird die Art der Leistung, die der Arbeitnehmer zu erbringen hat, durch die Tätigkeitsbeschreibung eingegrenzt. Je detaillierte die Beschreibung der Aufgabe, umso eingeschränkter ist damit auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Sind die Formulierungen dazu im Arbeitsvertrag eher allgemein gehalten, hat der Arbeitgeber mehr Möglichkeiten, seinem Vertragspartner unterschiedliche Arbeiten aufzutragen.

Nimmt der Arbeitsvertrag Bezug auf eine konkrete Stellen- oder Arbeitsplatzbeschreibung, die eine Definition der Arbeiten und Kompetenzen, die zur Erfüllung der Aufgabe des Arbeitnehmers erforderlich sind, beinhaltet, ist auch das rechtens. Allerdings kann die Stellenbeschreibung nur dann wirksamer Bestandteil des Arbeitsvertrags sein, wenn diese dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss bekannt ist und gegebenenfalls ausgehändigt wird.

In der Regel gehören zu den Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer zu verrichten hat, auch sogenannte Nebenarbeiten. Dazu gehören Arbeiten, die in einem direkten Zusammenhang mit den zu erbringenden Leistungen stehen. Das können beispielsweise Tätigkeiten wie die Reinigung des Arbeitsplatzes oder der Maschine sein, aber auch die Verpflichtung zur Teilnahme an Schulungsmaßnahmen gehört dazu. In Notfällen kann der Arbeitnehmer auch vorübergehend zu sogenannten Notarbeiten herangezogen werden, die nicht in den Rahmen der arbeitsvertraglich geregelten Leistungspflicht fallen. Die Tätigkeitsbeschreibung kann während des Arbeitsverhältnisses jederzeit geändert werden, solange der Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Ist das nicht der Fall, kann der Arbeitgeber die Änderung nur durch eine Änderungskündigung herbeiführen. Allerdings kann der Arbeitnehmer sich mit einer Änderungskündigungsschutzklage dagegen wehren, sofern die geplanten Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt sind.

Der Arbeitsort

Der Arbeitsort, an dem der Arbeitnehmer seine Leistungen zu erbringen hat, muss ebenfalls festgelegt werden. Sofern sich aus dem Arbeitsvertrag nichts anderes ergibt, ist der Arbeitsort der Betrieb des Arbeitgebers. Ist jedoch vorgesehen, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten tätig wird, muss darauf hingewiesen werden. Der Arbeitsvertrag kann also durchaus mehrere Arbeitsorte kombinieren oder auch festlegen, ob der Arbeitnehmer im gesamten Betrieb oder nur in einem Teil des Unternehmens tätig sein soll.

Einen anderen Arbeitsort als den im Vertrag bezeichneten kann der Arbeitgeber seinem Vertragspartner nur zuweisen, wenn dieser sein Einverständnis erklärt oder mithilfe einer Änderungskündigung. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch in diesem Fall eine Änderungskündigungsschutzklage einreichen, sofern die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt ist.

Versetzungsklausel

Oftmals sichern Arbeitgeber sich hinsichtlich der Änderungen von Arbeitsbedingungen ab, indem sie eine sogenannte Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag integrieren. Damit behalten sie sich das Recht vor, dem Arbeitnehmer vorübergehend eine andere Arbeitsleistung zuzuweisen als die im Vertrag aufgeführte Tätigkeit, die er unter Umständen auch an einem anderen Arbeitsort erbringen muss. Ist diese Klausel Bestandteil des Arbeitsvertrags, bedarf die Änderung nicht mehr der Zustimmung des Arbeitnehmers. Diese Klausel wird lediglich dann unwirksam, wenn die Zuweisung einer anderen Tätigkeit mit einer geringeren Vergütung einhergeht oder die Arbeit selbst bei gleicher Bezahlung geringwertiger ist. Die Gründe für eine Änderung des bisherigen Aufgabenbereichs müssen nicht in die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel aufgenommen werden. Allerdings kann die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs trotz entsprechender Klausel nur erfolgen, wenn dabei nicht allein nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern beider Vertragsparteien berücksichtigt werden. Das heißt, der Arbeitgeber hat bei der Zuweisung einer anderen Aufgabe beispielsweise auf eventuell bestehende Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Neben der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel gibt es auch eine betriebsverfassungsrechtliche Versetzung. In diesem Fall überschreitet die Arbeitsplatzänderung die vorübergehende Dauer von einem Monat oder ist unter Umständen mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsbedingungen verbunden. Hier empfiehlt es sich, den Betriebsrat hinzuzuziehen, denn dieser muss seine Zustimmung zur Änderung geben. Zeichnet sich durch die betriebsverfassungsrechtliche Versetzung eine Benachteiligung des Arbeitgebers ab, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern.

Arbeitszeitvereinbarung und Vergütung

Der zeitliche Umfang, in dem der Arbeitnehmer seine Leistungen zu erbringen hat, wird in der Regel ebenfalls im Arbeitsvertrag festgelegt. Ist dies nicht der Fall, und bestehen auch keine tariflichen oder betrieblichen Regelungen, hat der Arbeitnehmer seinen Dienst während der im Betrieb oder in seiner Abteilung üblichen Arbeitszeit zu verrichten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können die Arbeitszeit zwar weitgehend frei vereinbaren, müssen aber dabei zumindest die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes berücksichtigen. Demnach umfasst die festzulegende Arbeitszeit die Dauer vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Berücksichtigung der Pausen, Wegezeiten zum Betrieb und zurück sowie eventueller Bereitschaftsdienste. Die werktägliche Arbeitszeit ist unter normalen Umständen auf acht Stunden begrenzt, was auch für die Nachtarbeit gilt. Es gibt allerdings Sonderregelungen, die in Ausnahmefällen eine Verlängerung der Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden ermöglichen. Der Zeitpunkt des Arbeitsbeginns und der Pausen unterliegt grundsätzlich dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, kann aber durchaus auch arbeitsvertraglich geregelt werden. Aber auch hinsichtlich der Ruhepausen sind die gesetzlichen Regelungen mit zu berücksichtigen. Die Länge der Ruhepausen ist abhängig von der Dauer der Arbeitszeit, beträgt also bei einer Arbeitsdauer von mehr als sechs Stunden bis zu maximal neun Stunden mindestens 30 Minuten. Wer mehr als neun Stunden arbeitet, hat einen Anspruch auf mindestens 45 Minuten Pause. Die Ruhezeit, die den Zeitraum zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers am Folgetag bezeichnet, ist auf mindestens elf Stunden festgelegt. Ausnahmeregelungen bestehen beispielsweise für Krankenhäuser und Gastronomiebetriebe. An Sonn- und Feiertagen dürfen die Arbeitnehmer in der Regel nicht arbeiten, wobei auch hier für bestimmte Branchen wieder Ausnahmen gelten.

Übersteigt die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers die arbeits- oder tarifvertraglich festgesetzte Arbeitsdauer, spricht man von Überstunden. Diese können vom Arbeitgeber aber nicht einfach angeordnet werden, wenn der Arbeitsvertrag keine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers dazu beinhaltet. Einseitig angeordnete Überstunden kommen also nur dann infrage, wenn der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung dies ausdrücklich vorsieht. Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber in Notfällen Überstunden ohne vertragliche Festlegung anordnen. Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel zur Leistung von Überstunden, muss diese eindeutig zum Ausdruck bringen, unter welchen Voraussetzungen Überstunden angeordnet werden dürfen. Ebenso muss der Umfang der zu leistenden Überstunden festgelegt sein und in einem angemessenen Verhältnis zur tatsächlichen Arbeitsdauer des Arbeitnehmers stehen. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, hat dieser bei der Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht, wenn sich dadurch die betriebsüblichen Arbeitszeiten ändern. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn Überstunden über einen längeren Zeitraum erbracht werden sollen. Tritt eine unvorhersehbare Situation im Betrieb ein, die das Heranziehen einzelner Mitarbeiter zur Leistung von Überstunden erforderlich macht, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht.

Leistet ein Mitarbeiter Überstunden, sind diese entsprechend zu vergüten, sodass arbeitsvertragliche Klauseln, die eine Vergütung der erforderlichen Überstunden nicht vorsehen, unwirksam sind. Ebenso unzulässig ist eine pauschale Vergütung von Überstunden, denn diese lässt nicht erkennen, in welchem Umfang der Arbeitnehmer Überstunden leisten muss. Das könnte nämlich leicht zu einem Missverhältnis zwischen Umfang und Vergütung der Mehrarbeit führen. Eine andere Möglichkeit der Überstundenvergütung ist auch der vertraglich festgelegte Überstundenabbau durch Freizeitausgleich.

Verrichtet ein Arbeitnehmer Teilzeitarbeit, ist die Wochenarbeitszeit kürzer als bei einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Teilzeitarbeit kann auf verschiedene Weise erfolgen, sodass Arbeitsdauer und Arbeitszeiten vertraglich geregelt sein sollten. So besteht beispielsweise die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer an einzelnen Wochentagen verkürzt und an anderen Tagen voll oder nur an bestimmten Wochentagen im Monat arbeitet. Darüber hinaus besteht auch die Option, die Teilzeitarbeit zeitlich flexibel zu gestalten. Das heißt, der Arbeitnehmer richtet beispielsweise seine Arbeitszeit nach dem Arbeitsaufkommen. Zum Schutz des Arbeitnehmers sind den freien Gestaltungsmöglichkeiten solcher Arbeitsverträge aber gesetzliche Grenzen gesetzt. Die Vereinbarung von Abrufarbeit muss die Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen, nur wann sie geleistet wird, richtet sich nach den anfallenden Arbeiten. Damit soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer womöglich gar nicht zur Arbeit herangezogen wird, wenn nicht viel zu tun ist. Existiert eine solche Vereinbarung nicht, gilt die gesetzliche Arbeitsdauer von zehn Stunden pro Woche. Hinsichtlich der Überstundenregelung gelten für Teilzeitkräfte die gleichen arbeitsrechtlichen Grundsätze wie für Vollzeitkräfte. Der Teilzeitarbeitsvertrag wird wie jeder andere Arbeitsvertrag unter Berücksichtigung des geltenden Arbeitsrechts geschlossen. Im Streitfall kann der Arbeitnehmer sich auf den im Vertrag festgesetzten Arbeitsumfang berufen und die entsprechende Vergütung einklagen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die zehn Stunden pro Woche nicht in vollem Umfang abgerufen hat.

Im praktischen Berufsleben findet man unterschiedliche Modelle der variablen Arbeitszeitvereinbarung wie etwa die sogenannte Bandbreitenregelung. Diese legt wöchentliche Mindest- und Höchstarbeitszeiten festlegt, sodass der Arbeitgeber im Rahmen dieser Vereinbarung auf erhöhten Arbeitsbedarf reagieren kann.

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter mindestens vier Tage im Voraus die Lage seiner Arbeitszeit mitteilen muss, da die Arbeitsleistung ansonsten verweigert werden kann. Sind im Arbeitsvertrag kürzere Ankündigungsfristen für den Abruf der Arbeitsleistung festgelegt, ist die Klausel in diesem Fall unwirksam.

Möglich ist auch eine Arbeitsplatzteilung; das heißt, mehrere Arbeitnehmer teilen sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz. Dabei muss der Arbeitgeber aber mit jedem einzelnen Teilzeitmitarbeiter einen separaten Vertrag abschließen.

Wer einer geringfügigen Beschäftigung nachgeht, muss ebenfalls einige Regeln beachten. Der Verdienst darf dabei 450 € im Monat oder 5.400 € im Jahr nicht überschreiten. Geringfügig Beschäftigte werden als Arbeitnehmer in Teilzeit behandelt, haben also die gleichen Ansprüche etwa auf bezahlten Urlaub wie Vollzeitbeschäftigte und unterliegen ebenfalls den gesetzlichen Kündigungsfristen. Nimmt der geringfügig Beschäftigte noch eine weitere Beschäftigung auf, ist er dazu verpflichtet, dies anzuzeigen. Diese Anzeigepflicht besteht zwar schon von Gesetzes wegen, aber der Arbeitnehmer wird in der Regel im Arbeitsvertrag zusätzlich darauf hingewiesen. Nur so kann sich der Arbeitgeber einen Überblick darüber verschaffen, ob durch die Zusammenrechnung der Gehälter aus den Beschäftigungen eine Nachbelastung der Sozialversicherungsbeiträge fällig wird. Die Verletzung der Anzeigepflicht hat auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag eine Schadensersatzpflicht des Arbeitnehmers zur Folge.

Die Vergütung, die der Arbeitnehmer als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung erhält, wird in der Regel ebenfalls im Arbeitsvertrag vereinbart. Meist wird dem Arbeitnehmer eine Zeitvergütung zugesagt, das heißt, seine Arbeitsleistung wird nach Stunden, Tagen oder Monaten vergütet. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers besteht unabhängig von Menge und Qualität der erbrachten Leistungen. Solange nichts anderes vereinbart ist, bezieht sich das Arbeitsentgelt grundsätzlich auf die Bruttovergütung, bei der es sich um die Gesamtvergütung des Arbeitnehmers vor Abzug von Steuern und Abgaben handelt. Der Arbeitnehmer ist von Gesetzes wegen vorleistungspflichtig, das heißt, der Arbeitgeber zahlt erst nach erbrachter Arbeitsleistung. Daher wird die Vergütung meist erst am Ende des Monats fällig, es sei denn, es gibt eine abweichende Vereinbarung, was durchaus zulässig ist. Ist die Vergütung nicht arbeitsvertraglich geregelt, gilt sie als stillschweigend vereinbart. Ist die Höhe des Arbeitsentgelts nicht festgelegt, gilt die Vergütung, die am gleichen Ort in ähnlichen Berufen für die entsprechende Arbeitsleistung gezahlt wird. Dabei sind die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers wie Alter, Familienstand und Anzahl der Kinder zu berücksichtigen. Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden, richtet sich die Höhe des Arbeitsentgelts in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag, es sei denn, die arbeitsvertragliche Vergütung liegt unter der tariflichen Vergütung. In diesem Fall muss eine Anpassung an das tariflichen Arbeitsentgelt, der somit die Mindestvergütung festlegt, erfolgen. Der Arbeitnehmer wird entsprechend seinem Arbeitsvertrag in die jeweilige Vergütungsgruppe des Tarifvertrags eingestuft, aus der sich die Höhe des Arbeitsentgelts ergibt. Das im Tarifvertrag festgelegte Arbeitsentgelt bezieht sich ebenfalls auf die Bruttovergütung. Ist jedoch nur ein Vertragspartner tarifgebunden, kann der Tarifvertrag nur dann zur Festlegung der Vergütung angewendet werden, wenn er für allgemein verbindlich erklärt oder ein Verweis auf den Tarifvertrag in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde.

Zulagen und Zuschläge

Neben der Grundvergütung erhalten Arbeitnehmer oftmals auch Vergütungszuschläge wie etwa Erschwernis-, Leistungs- oder Sozialzulagen. Besondere Belastungen, für die Zuschläge gezahlt werden, können beispielsweise Nachtarbeit, Überstunden oder Sonn- und Feiertagsarbeit sein. Mit Ausnahme des Zuschlags für Nachtarbeit hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf Zulagen oder Zuschläge. Ein entsprechender Anspruch ergibt sich also nur aus einer tarifvertraglichen oder betrieblichen Vereinbarung sowie aus einem Arbeitsvertrag. Die Nachtarbeit kann in Form von angemessenen Zuschlägen oder bezahltem Freizeitausgleich vergütet werden.

Darüber hinaus gibt es auch die Möglichkeit, Sonderzahlungen zu vereinbaren, die der Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Anlässe wie etwa Jubiläum, Weihnachten oder Urlaub zusätzlich zur laufenden Arbeitsvergütung erhält. Ein gesetzlicher Anspruch auf Sonderzahlungen besteht nicht. In der Regel vereinbaren Arbeitgeber Sonderzahlungen, um den Leistungen der Mitarbeiter Anerkennung zu zollen und sie zu weiteren Arbeitsleistungen zu motivieren. Sondervergütungen werden tarif- oder arbeitsvertraglich sowie im Rahmen von Betriebsvereinbarungen festgelegt. Die Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld oder einem 13. Monatsgehalt wird meist arbeitsvertraglich vereinbart. Eine solche Vereinbarung zur Sondervergütung kann der Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen, denn dazu bedarf es einer besonderen Vereinbarung. Das heißt, er kann sie nur einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer oder durch eine Änderungskündigung aufheben oder kürzen. Allerdings hat der Arbeitgeber in letzterem Fall auch wieder die Möglichkeit, eine Änderungskündigungsschutzklage zu erheben.

Ergibt sich weder aus dem Tarif- oder Arbeitsvertrag noch aus der Betriebsvereinbarung eine Verpflichtung zu Sonderzahlungen für den Arbeitgeber, kann er selbst entscheiden, ob und zu welchen Bedingungen er dem Arbeitgeber eine Sondervergütung zukommen lässt. Entscheidet er sich für Sonderzahlungen, ist er allerdings diesbezüglich an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Das heißt, er muss in diesem Fall sowohl dem in Vollzeit als auch Teilzeit beschäftigten Mitarbeiter eine Sondervergütung gewähren, deren Höhe sich nach dem Umfang der jeweiligen Arbeitszeit richtet.

In der Praxis des Berufsalltags verbindet der Arbeitgeber die Vereinbarung zu Sonderzahlungen meist mit Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalten, um einer vertraglichen Verpflichtung zur Sondervergütung zu entgehen. Er behält sich so das Recht vor, einen Anspruch durch einseitige Erklärung wieder aufzuheben. Daneben kommt es auch vor, dass die Arbeitsverträge eine Klausel zur Rückerstattung der Sonderzahlungen unter ganz bestimmten Voraussetzungen enthalten. Diese „Vorsichtsmaßnahmen“ seitens des Arbeitgebers sind zwar durchaus zulässig, unterliegen aber der gesetzlichen Inhaltskontrolle, wenn die Vereinbarungen in einem Formularvertrag getroffen wurden. Das heißt, sie müssen klar und verständlich sein und dürfen nicht zur unangemessenen Benachteiligung des Arbeitgebers führen.

Freiwilligkeits-, Widerrufs- und Rückzahlungsvorbehalt

Viele Arbeitgeber nehmen hinsichtlich der Sonderzahlungen einen Freiwilligkeitsvorbehalt in den Arbeitsvertrag auf. Damit wollen sie verhindern, dass die Sondervergütungen zu einer dauerhaften Verpflichtung werden, die sie nicht mehr einseitig beenden können. Doch die Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehaltes unterliegt besonderen Voraussetzungen. So reicht ein bloßer Hinweis auf die Freiwilligkeit der Sonderzahlungen im Vertrag nicht aus. Aus der entsprechenden Klausel muss ganz klar hervorgehen, dass auch bei wiederholter Sonderzahlung nicht automatisch auch in Zukunft weiterhin Anspruch darauf besteht.

In manchen Arbeitsverträgen findet man eine Klausel zum sogenannten Widerrufsvorbehalt, der in der Regel die Urlaubsgeldregelung betrifft. Danach hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Anspruch auf Sondervergütung durch einseitige Erklärung wieder aufzuheben. Im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt ist die in der Widerrufsklausel vereinbarte Leistung also zunächst unbefristet zugesagt, kann aber vom Arbeitgeber im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten wieder beendet werden. Allerdings darf diese Sonderleistung nur aus sachlichem Grund widerrufen werden, den der Arbeitgeber klar und deutlich im Arbeitsvertrag benennen muss. Gründe für einen Widerruf können beispielsweise wirtschaftlicher Natur sein oder in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der Grad der Störung, der sich aus den genannten Gründen ergibt – das kann beispielsweise eine völlig unterdurchschnittliche Arbeitsleistung des Vertragspartners sein – muss ebenfalls konkret aufgeführt sein. Außerdem ist der Widerruf nur dann wirksam, wenn der widerrufliche Anteil maximal 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung ausmacht und der Tariflohn nicht unterschritten wird. Die sogenannte Rückzahlungsklausel findet man ebenfalls häufig in Arbeitsverträgen. Sie verpflichtet den Arbeitgeber, die vom Arbeitgeber geleisteten Sonderzahlungen zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr besteht oder vom Arbeitnehmer gekündigt wird. Auch die Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel unterliegt bestimmten Voraussetzungen. So ist diese Vereinbarung beispielsweise bei einer Sonderzahlung bis 100 € generell unwirksam. Beträgt die zusätzliche Vergütung mehr als 100 €, liegt aber unter dem üblichen Monatsgehalt, muss der Arbeitnehmer bis maximal zum 31. März des Folgejahres im Betrieb bleiben, um einer Erstattung zu entgehen. Kündigt er vorher oder kommt es zu einer außerordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers, muss er die Sondervergütung zurückzahlen. Entspricht die Sonderzahlung einem Monatsgehalt oder einem höheren Betrag, kann die Bindung des Arbeitnehmers bis maximal zum 30. Juni des Folgejahres vereinbart werden. Scheidet er früher aus dem Unternehmen aus, wird wiederum eine Erstattung der Sonderzahlung an den Arbeitgeber fällig. Scheidet der Mitarbeiter aber aufgrund betriebsbedingter Umstände vor Ablauf der Bindungsfrist aus, besteht keine Rückzahlungspflicht.

Krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung

Ist ein Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung nicht arbeitsfähig, hat er für die Dauer des Krankheitsfalles, höchstens jedoch über einen Zeitraum von sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen Arbeitgeber unverzüglich – das heißt, ohne schuldhaftes Verzögern – über die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer zu informieren. Spätestens am nächsten Arbeitstag nach Feststellung der Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen, sofern die Krankheitsdauer drei Kalendertage überschreitet. Allerdings kann auch im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass dem Arbeitgeber die ärztliche Bescheinigung bereits am Tag der Arbeitsunfähigkeitsfeststellung vorliegen muss.

Über Art und Ursache der Erkrankung muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht informieren. Die Art der Krankheitsmitteilung ist an keine bestimmte Form gebunden, sodass der Arbeitnehmer die Personalabteilung oder seinen Vorgesetzten auch telefonisch oder per Fax über die Arbeitsunfähigkeit informieren kann.

Dauert die Erkrankung doch länger als in der ärztlichen Erstbescheinigung angegeben, muss spätestens am vierten Tag nach Ablauf der erstmals festgestellten Arbeitsunfähigkeitsdauer ein Folgeattest eingereicht werden. Doch auch in diesem Fall kann der Arbeitgeber die frühere Vorlage der Folgebescheinigung im Arbeitsvertrag festlegen. Allerdings sind Klauseln im Arbeitsvertrag, nach deren Aussage die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber entfällt, wenn der Arbeitgeber seiner Anzeige- und Nachweispflicht im Krankheitsfall nicht nachkommt, unzulässig. Die im Arbeitsvertrag geregelte Anzeige- und Nachweispflicht kann also lediglich dazu dienen, den Arbeitgeber über die bestehende Rechtslage im Krankheitsfall zu informieren.

Urlaub

Arbeitnehmer haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, wobei das Gesetz von einer Sechstagearbeitswoche ausgeht. Das heißt, der Samstag wird wie jeder andere Wochentag als vollwertiger Urlaubstag angerechnet. Den vollen Urlaubsanspruch erhält der Arbeitnehmer aber erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Dabei spielt es keine Rolle, ob er in den sechs Monaten durchweg gearbeitet hat, zwischendurch oder auch die ganzen sechs Monate krank war. Durch eine Arbeitsunfähigkeit verlängert sich die Wartezeit also nicht, denn ausschlaggebend ist nur das sechsmonatige Bestehen des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer muss den Urlaub im laufenden Jahr nehmen, es sei denn, wichtige Gründe machen eine Übernahme des Resturlaubs in das neue Kalenderjahr erforderlich. Triftige Gründe können beispielsweise die explodierende Auftragslage am Ende des Jahres oder Krankheit des Arbeitnehmers sein. In solchen Fällen kann der restliche Urlaub noch bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden. Häufig enthalten Arbeitsverträge jedoch eine Klausel, die dem Arbeitnehmer den Urlaubsübertrag in das erste Quartal des neuen Kalenderjahres grundsätzlich erlaubt. Die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes regeln aber letztlich nur die urlaubsrechtlichen Mindestansprüche des Arbeitnehmers, die im Arbeitsvertrag natürlich durch entsprechende Klauseln verbessert werden dürfen. Das heißt, der im Arbeitsvertrag festgelegte Urlaubsanspruch kann den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub von 24 Werktagen überschreiten. Ebenso kann auch vereinbart werden, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit der Anzahl der Beschäftigungsjahre steigt. Der Arbeitgeber hat darüber hinaus die Möglichkeit, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubstage im Arbeitsvertrag als freiwillige Leistung zu deklarieren, auf die kein Rechtsanspruch besteht.

Urlaub und trotzdem erwerbstätig?

Nein, das ist vom Gesetz her nicht vorgesehen, denn der Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers. Das heißt, er darf während seines Urlaubs keine Tätigkeit gegen Entgelt verrichten. Anders sieht es hingegen aus, wenn er einen kranken Familienangehörigen pflegt oder einer ehrenamtlichen Tätigkeit nachgeht – das ist durchaus zulässig.

Sonstige Urlaubsregelungen

Wechselt ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr den Arbeitgeber, muss er im neuen Betrieb eine Urlaubsbescheinigung des vorherigen Arbeitgebers über die dort gewährten oder abgegoltenen Urlaubstage vorlegen. Mit Vorlage einer solchen Bescheinigung, zu deren Ausstellung der alte Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet ist, soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer zweimal für denselben Zeitraum Urlaub erhält. Beendet der Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres das Arbeitsverhältnis, hat er nach dem Gesetz Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Scheidet er jedoch am ersten Juli oder später nach erfüllter Wartezeit aus dem Betrieb aus, erhält er den vollen Urlaubsanspruch.

Ist es wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, dem Arbeitnehmer seinen Urlaub in vollem Umfang zu gewähren, muss dieser finanziell abgegolten werden. Das Urlaubsentgelt errechnet sich aus dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Ausgenommen ist der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst. Zulagen zählen ebenfalls zum Arbeitsverdienst, sofern es sich dabei nicht um Aufwendungsersatz handelt. Weihnachtsgeld, Gratifikationen oder andere Zuwendungen, die ein- oder zweimal pro Jahr gezahlt werden, bleiben hingegen unberücksichtigt.

Nebentätigkeit

Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich neben seinem Hauptarbeitsverhältnis Nebentätigkeiten ausüben, da er dem Arbeitgeber mit Abschluss des Arbeitsvertrages nicht seine gesamte Arbeitskraft zur Verfügung stellt. Der Einsatz seiner Arbeitskraft beschränkt sich ja letztlich auf eine bestimmte Zeitspanne und was der Arbeitnehmer mit seiner Freizeit anstellt, bleibt ihm überlassen. Das heißt jedoch nicht, dass dem Recht Nebentätigkeiten auszuüben nicht auch einige gesetzliche Regelungen gegenüberstehen. Zwar sind Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, die dem Arbeitnehmer die Ausübung von Nebentätigkeiten generell verbieten, nicht zulässig, aber natürlich darf die ordnungsgemäße Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten aus der Haupttätigkeit nicht unter dem Nebenjob des Arbeitnehmers leiden. Eine Nebenbeschäftigung wäre also dann unzulässig, wenn sie zu einer erheblichen Einschränkung der Arbeitskraft des Mitarbeiters führt. Absolviert der Arbeitnehmer also beispielsweise nebenberuflich Nachtschichten und ist deswegen tagsüber zu müde, um seinen hauptberuflichen Pflichten ordnungsgemäß nachzukommen, ist das nicht zulässig. Ebenso muss das Wettbewerbsverbot beachtet werden, denn der Arbeitnehmer darf seinem Betrieb mit seiner Nebentätigkeit im selben Geschäftszweig keine Konkurrenz machen. Unter Berücksichtigung des Nebenjobs darf die vom Arbeitszeitgesetz festgelegte Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden. Während des Urlaubs muss der Arbeitnehmer sich erholen und darf daher keine dem Urlaubszweck widersprechende Nebentätigkeit ausüben. Die Nebentätigkeit muss ordnungsgemäß angemeldet werden, da es sich sonst um Schwarzarbeit handeln würde. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, eine Nebentätigkeit seines Mitarbeiters von einer schriftlichen Erlaubnis abhängig zu machen. Das heißt, der Unternehmer darf bereits vor Aufnahme der Nebentätigkeit seines Angestellten überprüfen, ob eventuell betriebliche Interessen davon beeinträchtigt werden könnten. Tasten die nebenberuflichen Aufgaben die Interessen der Firma nicht an, muss er die Erlaubnis erteilen. Der Arbeitnehmer muss seinem Vorgesetzten außerdem bei Bedarf Informationen über Art und Umfang der Nebentätigkeit zugänglich machen.

Verschwiegenheitspflicht

Man unterscheidet hierbei zwischen der Verschwiegenheitspflicht während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht. Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse preisgeben, die in Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen und nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind. Ebenso darf er nichts offenbaren, das weder der Öffentlichkeit bekannt ist noch problemlos von jedermann über öffentliche Wege in Erfahrung gebracht werden kann. Auch betriebsinterne Informationen, die er Unternehmer aus bestimmten Gründen oder aus einem berechtigten wirtschaftlichen Interesse heraus geheim halten möchte, dürfen nicht nach außen dringen. Dabei beziehen sich Betriebsgeheimnisse auf technische Betriebsabläufe wie etwa Produktionsverfahren und technisches Know-how, während Geschäftsgeheimnisse den allgemeinen Geschäftsverkehr des Betriebs betreffen. Dazu gehören beispielsweise Informationen zu Absatzmärkten, Kundenlisten und Bilanzen, sofern sie nicht sowieso vom Unternehmen offenkundig gemacht werden.

Mit Beginn des Arbeitsverhältnisses unterliegt der Arbeitnehmer der Verschwiegenheitspflicht, die während der gesamten Dauer der Beschäftigung im Unternehmen besteht. Dies gilt auch ohne ausdrückliche arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Verschwiegenheitspflicht, auf die aber in der Regel im Vertrag nochmals ausdrücklich hingewiesen wird.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt der Arbeitnehmer zwar nicht mehr der Verschwiegenheitspflicht, aber auch hier gibt es arbeitsvertragliche Ausnahmeregelungen. Die Geheimnispflicht des Arbeitnehmers kann also über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus vereinbart werden. Allerdings ist die Vereinbarung der nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht an strenge Anforderungen geknüpft, damit der Arbeitnehmer dadurch nicht auf unzumutbare Weise in seiner beruflichen Weiterentwicklung behindert wird. Bezieht sich die Vereinbarung zur nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht nämlich pauschal auf alle Geschäftsvorgänge, wäre es dem Arbeitgeber ja gar nicht möglich, seine im Betrieb erworbenen Kenntnisse für seine zukünftige berufliche Laufbahn zu nutzen. Das heißt, die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag muss sich auf ein oder mehrere konkret festgelegte Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse beziehen und nicht pauschal auf alle Vorgänge im Unternehmen. Nur so ist gewährleistet, dass der Arbeitnehmer möglichst wenig in seiner weiteren Berufsausübung behindert wird.

Neben der für Arbeitnehmer allgemeingültigen Verschwiegenheitspflicht gibt es auch die besondere Verschwiegenheitspflicht, die nur bestimmte Berufsgruppen betrifft. So unterliegen beispielsweise Personen, die im Bereich der Datenverarbeitung tätig sind, einer solchen Geheimhaltungspflicht. Mit Beginn ihrer Tätigkeit sind sie verpflichtet, das Datengeheimnis zu wahren, und in diesem Fall bleibt die Verschwiegenheitspflicht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen. Ebenso muss der Arbeitnehmer eine Erfindung, die in seinem Unternehmen gemacht wurde, geheim halten, es sei denn, sie wurde für die Öffentlichkeit freigegeben. Wenn der Arbeitgeber die Erfindung nicht in Anspruch nimmt oder erklärt, dass er diese nicht verwerten möchte oder kann, gilt sie als frei.

Wettbewerbsverbot

Auch hierbei unterscheidet man zwischen einem Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses und einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer darf während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber treten. Das heißt, er darf kein Gewerbe betreiben, dass eine Zuwiderhandlung gegen die unternehmerischen Interessen seines Arbeitgebers darstellt. Schon die Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen ohne Einwilligung des Arbeitgebers stellt einen Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot dar. Jede anderweitige berufliche oder gewerbliche Betätigung, die nicht die Interessen des Arbeitgebers berührt, darf jedoch ausgeübt werden. Kaufmännische Angestellte unterliegen einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot, während andere Arbeitnehmer meist im Arbeitsvertrag auf die Rücksichtspflicht hinsichtlich der Interessen des Arbeitgebers hingewiesen werden. Diese gilt aber auch ohne eine solche Vereinbarung. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, hat der Arbeitgeber Anspruch auf Schadensersatz, der neben dem tatsächlich entstandenen Schaden auch einen möglichen Gewinnverlust umfasst. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet das Wettbewerbsverbot, es sei denn, ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist ausdrücklich vereinbart. Allerdings unterliegt die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung bestimmten Anforderungen. So bedarf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot der Schriftform und die unterzeichnete Urkunde muss dem Arbeitnehmer auch ausgehändigt werden, da die Vereinbarung ansonsten unwirksam ist. Darüber hinaus muss sich der Arbeitgeber verpflichten, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung in Höhe von mindestens 50 Prozent der vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen. Er darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auch nur einsetzen, um sich vor Nachteilen zu schützen, die sich aus einer späteren Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers ergeben. Außerdem darf das Verbot das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unangemessen erschweren und eine Höchstlaufzeit von zwei Jahren nicht überschreiten.

Haftung des Arbeitnehmers

Hin und wieder findet man auch Klauseln zur Haftung des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses in Arbeitsverträgen vor. Entsteht dem Unternehmen also durch schuldhaft pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers ein Schaden, muss er diesen ersetzen. Voraussetzung dafür ist unter anderem eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers. Der Grad des Verschuldens ist für den Umfang der Haftung des Arbeitnehmers ausschlaggebend. Hat er die Schäden vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht, ist er in vollem Umfang schadensersatzpflichtig. Bei mittlerer Fahrlässigkeit hat der Arbeitnehmer den Schadensersatz anteilig zu leisten, während ihn bei leichter Fahrlässigkeit nur ein ganz geringes Verschulden trifft, für das er nicht haften muss. Klauseln im Arbeitsvertrag, nach denen der Arbeitnehmer unabhängig vom Grad seines Verschuldens für den gesamten Schaden haftet, sind unzulässig.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

In den meisten Fällen endet das Arbeitsverhältnis, sobald der Arbeitnehmer sein Rentenalter erreicht hat oder durch Kündigung. Daher beinhalten Arbeitsverträge auch entsprechende Befristungsabreden und Kündigungsklauseln.

Allerdings endet das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Rentenalters nicht automatisch und auch eine Kündigung aus diesem Grund ist nicht einfach so gerechtfertigt. Beide Parteien können aber eine Vereinbarung treffen, nach der das Arbeitsverhältnis bei Erreichen des Rentenalters enden soll. Voraussetzung für diese Befristung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses schon einen Anspruch auf gesetzliche Altersrente erworben hat oder nach Vertragsinhalt und -dauer die theoretische Möglichkeit zum Aufbau einer gesetzlichen Altersrente besteht. Das Arbeitsverhältnis kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn es auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde. Besteht ein befristetes Verhältnis, ist dies nur zulässig, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung ausdrücklich vereinbart wurde. Die Kündigung des Arbeitsvertrags muss in Form einer schriftlich abgefassten Urkunde mit eigenhändiger Unterschrift des Ausstellers erfolgen. Die elektronische Übermittlung der Kündigung ist nicht möglich, denn dem Adressaten muss das Originaldokument zugehen. Es gibt einzelne gesetzliche Bestimmungen, die darüber hinaus eine schriftliche Begründung der Kündigung verlangen. So kann beispielsweise die Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit nur mit schriftlicher Begründung erfolgen, da sie ansonsten unwirksam ist. Derartige Bestimmungen gelten aber eher als Ausnahmen, denn in der Regel ist eine Kündigung auch ohne Angabe von Gründen wirksam. Wird im Arbeitsvertrag allerdings die Angabe der Gründe als Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung vereinbart, ist dies ein Vorteil für den Arbeitnehmer. Kommt es nämlich zu einem Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber sich an die Kündigungsgründe, die er dem Arbeitnehmer mitgeteilt hat, halten. Er kann sich also im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung nicht auf Gründe berufen, die dem Arbeitnehmer nicht mitgeteilt wurden. Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung ist auch die Einhaltung bestimmter Fristen, die zu den Mindestangaben im Arbeitsvertrag gehören. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen, also 28 Tage zum 15. oder zum Ende eines Monats. Im Arbeitsvertrag darf in der Regel eine kürzere Frist vereinbart werden. Eine Abweichung von dieser Grundkündigungsfrist ist in Ausnahmefällen möglich. So kann beispielsweise während der Probezeit das Arbeitsverhältnis längstens für die Dauer von sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Neben der Grundkündigungsfrist gibt es gesetzlich verlängerte Kündigungsfristen, die von der Beschäftigungsdauer der Arbeitnehmer abhängig sind.

Im Rahmen eines bestehenden Tarifvertrags können Kündigungsfristen vereinbart werden, die kürzer oder länger als die gesetzlichen Fristen sind. Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich um eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund, die nicht an bestimmte Kündigungsfristen gebunden ist. Sie bedarf der Schriftform und kann sowohl bei unbefristeten als auch befristeten Arbeitsverhältnissen erfolgen. Allerdings kann der Arbeitgeber sich bei seiner Befugnis zur fristlosen Kündigung nicht ausschließlich auf ein im Arbeitsvertrag festgelegtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers berufen. Ob eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, wird letztlich auf der Grundlage gesetzlicher Regelungen entschieden.

Ausschlussklauseln, Schriftformklausel und Salvatorische Klausel

Oftmals enthalten Arbeitsverträge auch sogenannte Ausschlussfristen, die besagen, dass arbeitsvertragliche Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Das heißt, der Arbeitnehmer verliert nach Ablauf der festgelegten Frist seine Rechte. Zwar sind solche Klauseln zulässig, unterliegen aber im Rahmen eines Formularvertrages der gesetzlichen Inhaltskontrolle. Sie müssen also unmissverständlich formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Eine Ausschlussklausel kann beispielsweise Ansprüche auf vermögenswirksame Leistungen, auf Zahlungen und Abfindungen oder auf Überstundenvergütung beinhalten.

Am Ende eines Arbeitsvertrages findet man meist die sogenannte Schriftformklausel, in der die Parteien vereinbaren, dass künftige Änderungen des Vertrages der Schriftform bedürfen. Damit möchte der Arbeitgeber verhindern, dass sich für den Arbeitnehmer beispielsweise aus bestimmten Zahlungen oder Vergünstigungen, die er über einen gewissen Zeitraum erhalten hat, ein grundsätzlicher Anspruch darauf ergibt.

Die salvatorische Klausel bildet in vielen Fällen den Schluss eines Arbeitsvertrages. Sie soll gewährleisten, dass der Vertrag auch dann noch wirksam ist, wenn sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses einzelne Regelungen ganz oder teilweise als unwirksam erweisen.