Persönlichkeitstests

Ein weiterer Baustein des Personalauswahlverfahrens sind die sogenannten Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests, mit deren Hilfe die allgemeinen und speziellen intellektuellen Fähigkeiten sowie das individuelle Arbeitsverhalten und die Persönlichkeitsmerkmale der Kandidaten überprüft werden.

Persönlichkeitstest

Mithilfe der Persönlichkeitstests versuchen die Assessoren einen klaren Einblick in die Psyche der Bewerber zu erhalten und seine Reaktionsweisen in bestimmten Arbeits- und Konfliktsituationen kennenzulernen. Auf diese Weise wollen die Arbeitgeber herausfinden, ob ein Kandidat wirklich in das Unternehmen passt, sich gut in das bestehende Arbeitsteam integrieren lässt und ein motivierter, leistungsfähiger und gut umgänglicher Mitarbeiter sein wird. Bei diesem Test stehen also Persönlichkeit, Charakter und Wesen des Kandidaten im Vordergrund, die bei der Personalentscheidung eine zentrale Rolle spielen. Allerdings ist die Definition von Persönlichkeit und Charaktereigenschaften nicht ganz eindeutig, da die Wissenschaft kein einheitliches Persönlichkeitsmodell zu bieten hat. Diese Tests sind daher meist doch etwas fragwürdig, denn oftmals dringen sie viel zu sehr in die Privatsphäre der Kandidaten ein und verletzen so auch schon einmal grundlegende Persönlichkeitsrechte.

Letztlich geht es bei diesen Tests um bestimmte Persönlichkeitsmerkmale wie emotionale Stabilität, Leistungsbereitschaft, Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit, aufgrund derer die Personalentscheider herausfinden wollen, ob Sie die richtige Besetzung für eine bestimmte Position im Unternehmen sind. Wer emotional stabil ist, unterliegt nämlich in der Regel nicht ständig grundlosen Stimmungsschwankungen, ist nicht launisch, besitzt ein gesundes Selbstvertrauen und geht seiner Arbeit zügig und zuverlässig nach. Kontaktfreudige Kandidaten mit einer ausgeprägten Kommunikationsfähigkeit gelten von ihrer Grundstimmung her meist als Optimisten, haben gerne andere Menschen um sich, sind aktiv, gesprächig und ergreifen häufig die Initiative. Solchen Kandidaten traut man eher eine Führungsposition zu als den ruhigeren Vertretern unter den Bewerbern. Kandidaten mit hoher Leistungsbereitschaft arbeiten in der Regel überlegt, organisiert und konzentrieren sich optimal auf ihre Arbeit. Sie schieben auch lästige Arbeiten nicht auf, sondern erledigen alles direkt und zuverlässig. Auf diese Persönlichkeitsmerkmale legen die Assessoren bei den Tests also ein ganz besonderes Augenmerk.

Bei den gängigen Persönlichkeitstests reicht das Spektrum von Tests, mit denen das Schwarz-Weiß-Denken der Kandidaten überprüft wird und den sogenannten Satzergänzungstests bis hin zu biografischen Fragebögen. Der Persönlichkeitstest, der das Schwarz-Weiß-Denken betrifft, reduziert den Kandidaten auf verschiedene konträre Persönlichkeitsmerkmale wie beispielsweise soziale Anpassung und Dominanzstreben, Zurückhaltung und Selbstsicherheit oder Teamfähigkeit und Einzelgängertum. So ist beispielsweise jemand, der sich in einer neuen Stadt verlaufen würde und daher lieber einfach seinem Begleiter folgt, obwohl dieser den Weg auch nicht genau kennt, sozial angepasst. Wer aber in einer fremden Stadt einfach dahin geht, wo es ihm gerade gefällt, wird eher mit Dominanzstreben in Verbindung gebracht. Er glaubt, dass es ihm besser als anderen gelingt, Herausforderungen anzunehmen. Der sozial angepasste Bewerber wird also die Testfrage, ob er sich beim Abteilungsleiter beschwert, wenn er in einem Geschäft nicht gut bedient wird, eher verneinen. Dieser Kandidat wird sich auch in der Arbeitswelt eher unterordnen, anstatt das Zepter selbst in die Hand zu nehmen. Der dominante Bewerbertyp wird sich über den schlechten Service im Geschäft beschweren und auch in der Arbeitswelt selbstbewusst und unnachgiebig auftreten. Welcher Typ bevorzugt wird, hängt von der zu besetzenden Position und den damit verbundenen Anforderungen ab.

Werden Sie im Assessment-Center mit einer sogenannten „Kreativitätsprüfung“ konfrontiert, handelt es sich dabei um den Satzergänzungstest. Sie bekommen dabei Satzanfänge vorgelegt, die Sie nach Ihren Vorstellungen zu ganzen Sätzen ergänzen sollen. Mit dieser Art von Test möchte man Ihnen Gedanken und Meinungen entlocken, die von den Assessoren entsprechend interpretiert werden. Egal, ob man Ihnen einen Satzanfang in der Ich-Form vorgibt oder ob von einer neutralen Person die Rede ist, es geht dabei grundsätzlich um Sie. Es empfiehlt sich, diese Sätze mit knappen Ergänzungen zu beenden, die eine positive Grundhaltung widerspiegeln. Überlegen Sie, welche Persönlichkeitsmerkmale der Arbeitgeber für die zu besetzende Position als besonders wichtig erachten könnte und lassen Sie genau diese bei Ihren Satzergänzungen anklingen. Lautet der Satzanfang beispielsweise „Wenn ich einen Fehler gemacht habe,…“ beenden Sie ihn mit einer unverfänglichen Aussage, die etwa lauten könnte „…dann behebe ich ihn wieder“.

Die biografischen Fragebögen muten nur scheinbar harmlos an, denn auch hier ist in der Regel die eine oder andere Falle eingebaut. So werden neben den persönlichen Daten auch Angaben zu Beruf der Eltern oder des Partners, Erfahrungen aus Ihrer Kindheit, Schulbildung, Berufsausbildung, Berufserfahrung, Interessen und Hobbys, Selbsteinschätzung hinsichtlich Stärken und Schwächen oder Lebensziele gefordert. Auch aus Ihren Antworten auf diese Fragen ziehen die Personalentscheider wieder einmal jede Menge Rückschlüsse auf Ihre Persönlichkeit.

Gefahr gebannt mit den richtigen Bewältigungsstrategien

Mit den richtigen Bewältigungsstrategien kommen Sie aber auch gut durch solche Tests. Wichtig ist nämlich, dass Sie durchschauen, was die Personalentscheider mithilfe der Tests erreichen wollen. Darüber hinaus sollten Sie Ihre eigenen Charaktermerkmale sehr gut kennen und mit den für die Arbeitsstelle gewünschten Eigenschaften abgleichen. Dazu müssen Sie natürlich überhaupt erst einmal in Erfahrung bringen, welche Persönlichkeitsmerkmale Ihr potenzieller Arbeitgeber voraussetzt. Zu guter Letzt sollte es Ihnen natürlich dann auch gelingen, Ihrem Gegenüber glaubhaft zu vermitteln, dass Sie genau diese Merkmale besitzen. Achten Sie also ganz genau darauf, was Sie in den Tests ankreuzen, denn das Ergebnis wird nach einem festgelegten Schema interpretiert. Meist läuft es auf die Feststellung hinaus, dass es nicht immer eindeutig einen „guten“ gegenüber einem „schlechten“ Persönlichkeitsfaktor gibt. Daher gibt es kein allgemeingültiges Patentrezept für die Bearbeitung der Persönlichkeitstests. Wichtig ist nur, dass Sie mit Ihren angekreuzten Antworten von Ihrer Persönlichkeitsstruktur nicht zu extrem in eine Richtung tendieren, sondern die richtige Mischung aus den folgenden Kriterien übermitteln:

  • Wie stellt sich der Arbeitgeber den idealen Bewerber für die zu besetzende Position vor?
  • Wie ist Ihre Selbsteinschätzung, wie glauben Sie wirklich zu sein?
  • Passt beides ganz exakt zusammen? Das ist eher selten der Fall, sodass es sich empfiehlt, auf eine „teils-teils“-Position auszuweichen.

Halten Sie Ihre Antworten so kurz wie möglich und gestalten Sie diese den Erwartungen Ihres Gegenübers entsprechend. Bleiben Sie vor allem sachlich und vermitteln Sie den Eindruck, dass Sie sich um aufrichtige Antworten bemüht haben. Bleiben Sie in Ihren Aussagen unverfänglich, denn es geht bei diesen Tests nicht um die absolute Wahrheit oder Ihre tatsächliche persönliche Meinung. Viel eher erwartet man positive Verhaltensklischees von Ihnen, sodass Sie mit gemeinnützigen Sätzen keinen Konflikt schüren, sondern lediglich zeigen, dass Sie kein Mensch der unliebsamen Extreme sind.

Markus Fischer Finanz- und Versicherungsmakler hat 4,83 von 5 Sternen 142 Bewertungen auf ProvenExpert.com