Sonderformen

Neben den klassischen Assessment-Center Übungen gibt es auch einige Sonderformen des Auswahlverfahrens. So kann es beispielsweise vorkommen, dass Sie vor Durchführung des Assessment-Centers einem Telefoninterview unterzogen werden, in dem Sie schon recht ausführlich befragt werden. So versuchen die Unternehmen unter anderem zu testen, ob es sich wirklich lohnt, die jeweiligen Kandidaten einzuladen. In dieser ersten telefonischen Kontaktaufnahme, die inzwischen auch häufig via Skype erfolgt, testen die Personalentscheider vorab, wie sich der Kandidat anhört, ob er eine angenehme Stimme hat, aufgeweckt und kommunikativ erscheint. Ebenso schalten einige Unternehmen einen Onlinetest vor, der von den Bewerbern von zu Hause aus abgearbeitet wird.

Telefoninterview

Sie sollten auf jeden Fall mit einem Vorabtelefonat rechnen und sich entsprechend darauf vorbereiten. Stellen Sie sicher, dass der Text des Anrufbeantworters seriös klingt, falls Sie ohne Vorankündigung angerufen werden und gerade nicht da sind. Leben Sie nicht alleine, sorgen Sie im Vorfeld dafür, dass Ihre Mitbewohner im Falle eines Falles den Anruf des Unternehmens ordnungsgemäß an Sie weiterleiten, sofern Sie nicht selbst ans Telefon gehen. Sind Sie unterwegs, sollten die wichtigsten Daten wie Name des Anrufers, Rückrufnummer der günstigste Zeitpunkt für einen Rückruf notiert und später an Sie weitergegeben werden. Ihre Bewerbungsunterlagen sowie Notizblock und Stift liegen idealerweise griffbereit am Telefon und Ihren beruflichen Werdegang haben Sie beim Telefongespräch so sicher im Kopf, dass Sie diesen perfekt verbal vermitteln können. Sollten Sie beim Anruf des Unternehmens dennoch in Schockstarre verfallen, weil das, womit Sie bis dato nur gerechnet haben, nun wahrhaftig eingetreten ist, erfinden Sie eine kleine Ausrede wie etwa ‚ich habe Besuch und möchte diesen nur kurz verabschieden. Ich würde Sie gerne in zehn Minuten zurückrufen‘. So verschaffen Sie sich eine kurze Zeitspanne, in der Sie sich noch einmal sammeln können. Das ist allemal besser, als sich gleich während der ersten Schrecksekunde schon in das Gespräch zu stürzen und planlos herumzustottern.

Die meisten Firmen kündigen Ihren Anruf zwar vorher an, sodass Sie sich gezielt auf das Telefoninterview vorbereiten können, aber manche Personalentscheider überraschen Sie auch absichtlich mit ihrem Anruf. Dabei ist manchmal allein schon die Uhrzeit früh morgens oder spät abends und das womöglich auch noch am Wochenende, zu der Sie kontaktiert werden, eine Zumutung. Betrachten Sie dieses Vorgehen als Test, denn wenn Sie mit Missmut und Unfreundlichkeit darauf reagieren, sind Sie möglicherweise schon von vorneherein aus dem Rennen.

Onlinetest

Die Vorauswahl via Onlinetest ist eine beliebte Methode, mit der man überprüfen möchte, ob es wirklich erstrebenswert ist, Sie näher kennenzulernen. Sie sollten sich also vorab schon auf diverse Zahlenreihen- oder Konzentrationsrechenaufgaben vorbereiten, um auf Nummer sicher zu gehen. Das Spektrum der Onlinetests reicht von einfachen Fragen zum Allgemeinwissen bis hin zu schwierigen Fachfragen. Natürlich kann man nicht alles wissen und die Vielfalt an Aufgabenformen, mit denen Sie konfrontiert werden können, ist groß, aber dennoch sollten Sie Konzentration und Gedächtnisleistung trainieren. Klappt es mit dem Test nicht beim ersten Mal, haben Sie zumindest schon einmal die verschiedenen Aufgabentypen kennengelernt und wissen beim nächsten Versuch, was auf Sie zukommen kann.

Auch das Einzel-Assessment-Center ist eine Sonderform, bei der die wichtigsten Übungen wie etwa Vorstellung, Präsentation, Rollenspiel und Postkorb mit nur einem Kandidaten durchgeführt werden. Allerdings haben die Assessoren bei dieser Variante nicht die Möglichkeit, mehrere Kandidaten direkt miteinander zu vergleichen. Darüber hinaus ist das Einzel-Assessment-Center ein sehr aufwendiges Verfahren, das meist auch nur für die firmeninterne Auswahl von Führungskräften angewandt wird.

Vor allem Großunternehmen setzen im Zeitalter der elektronischen Medien häufig auf das Online-Assessment-Center als Auswahlverfahren. Dabei müssen sich die Kandidaten beispielsweise durch Rekrutierungsspiele und Onlineassessments kämpfen. Die Personalentscheider versuchen mit dieser Auswahlvariante die Bewerberflut zu bewältigen, denn so können sie die Bewerber mit dem höchsten Potenzial schnell identifizieren und ohne viel Aufwand die Spreu vom Weizen trennen. Die Online-Assessment-Center ermöglichen darüber hinaus die gleichzeitige Durchführung der Tests und deren Auswertung zu verschiedenen Zeiten an beliebig vielen Orten. Die Personalentscheider richten Ihre Aufmerksamkeit dabei vor allem auf die verbalen, numerischen, diagrammatischen und mechanisch-physikalischen Fähigkeiten. Tests zum diagrammatischen Denken ermöglichen die Bewertung der allgemeinen Intelligenz, die eine der besten Variablen darstellt, um die Arbeitsleistung in verschiedenen Job-Typen vorherzusagen. Dabei wird unter anderem die Fähigkeit logisch und abstrakt zu denken, sinnvoll zu planen, Probleme effektiv zu lösen und aus Erfahrungen zu lernen, überprüft. Darüber hinaus versuchen die Assessoren, mithilfe verschiedener Wissens- und Persönlichkeitstests das Bildungsniveau und die Charaktermerkmale Ihrer Onlinebewerber zu erfassen. Hierbei geht es vorrangig um Interessen, Motivation, Verhaltensweisen, bevorzugte Vorgehensweisen und Führungseigenschaften der Kandidaten.

Das Online-Assessment-Center lässt sich in die drei Testbereiche normatives, ipsatives und kriterien- orientiertes Testverfahren gliedern. Das normative Testverfahren überprüft persönliche Eigenschaften wie etwa Leistungsmotivation, Handlungsorientierung oder Kontaktfähigkeit der Kandidaten. Das ipsative Testverfahren ermittelt die Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die von den Onlinebewerbern in bestimmten Situationen schon in der Vergangenheit erfolgreich angewendet wurden. Mithilfe des kriterienorientierten Verfahrens möchten die Assessoren schließlich herausfinden, wie stark ein bestimmtes Merkmal, eine Eigenschaft oder Verhaltensweise ausgeprägt ist. Die jeweiligen Testergebnisse werden anschließend mit bestehenden Referenzgruppen verglichen, sodass die Kandidaten konkreten Bewerbergruppen mit bestimmten Eigenschaften zugeordnet werden können. So lässt sich feststellen, ob ein Bewerber mit seinem Profil zur Wunschkandidatengruppe für die zu besetzende Position gehört oder eher nicht in das geforderte Schema passt.

Die wesentlichen Argumente für das Onlineauswahlverfahren sind neben Kosten- und Zeitersparnis auch leicht zu interpretierende Ergebnisse sowie die Einsatzmöglichkeit in sämtlichen Ländern und Sprachen. Die Teilnehmer erhalten Ihr Feedback zu den Testergebnissen in der Regel gleich online und müssen dazu nicht persönlich erscheinen. Doch birgt diese Testvariante auch Schwachstellen, denn der Teilnehmer bleibt in gewisser Weise anonym, das heißt, die Assessoren können nicht genau überprüfen, ob es tatsächlich der Bewerber selbst ist, der gerade die Onlineaufgaben löst. Ebenfalls kann nicht sichergestellt werden, dass alle Kandidaten den Test unter den gleichen Bedingungen absolvieren. Der eine oder andere hat vielleicht schon mehr Erfahrung und längst einige Tricks einstudiert, die er im klassischen Assessment-Center gar nicht anwenden könnte. Darüber hinaus gibt es durchaus technisch ungeübte Kandidaten, die im Umgang mit PC und interaktiven Spielen nicht ganz so geübt sind und am Ende deswegen schlecht abschneiden, obwohl sie ansonsten gut zum Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle passen würden. Andere wiederum sind möglicherweise durch ihre technischen Kompetenzen und Fähigkeiten in der Lage das Online-Assessment-Center zu ‚überlisten‘ und schneiden so besser ab, obwohl sie einige wesentliche Jobkriterien gar nicht erfüllen.

Da die Assessoren also mit dem Onlinetestverfahren nicht jedem Kandidaten wirklich gerecht werden können, bildet es oft nur einen Teilbereich des Vorauswahlverfahrens. Es folgen dann beispielsweise im Anschluss doch noch persönliche Gespräche, Telefonate oder andere Vortests am PC, bevor der Kandidat es endlich in das eigentliche Assessment-Center geschafft hat. Darüber hinaus kann man den Umgang mit elektronischen Medien sehr gut trainieren, sodass es daran nun wirklich nicht scheitern muss.

Management Audit

Beim sogenannten Management Audit handelt es sich um ein Auswahlverfahren, das vorrangig bereits im Unternehmen tätige Mitarbeiter, die sich intern um eine Position bewerben, betrifft. Hier müssen die Kandidaten zwar im Gegensatz zum Assessment-Center weniger Aufgabentypen bearbeiten, dafür aber ein mehrstündiges Interview überstehen. Das Gespräch bildet die wesentliche Grundlage für die Leistungseinschätzung und kann unterschiedlich aufgebaut sein. Es kommt auch vor, dass die Kandidaten sich in mehreren Interviews mit verschiedenen Gesprächspartnern beweisen müssen. Primär handelt es sich dabei um eine Art „Frage-und-Antwort-Spiel“ und weniger um einen echten Dialog.

Wie beim Assessment-Center können den Kandidaten beispielsweise aber auch Präsentationen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele oder Unternehmensplanspiele abverlangt werden. Allerdings treten sie beim Management Audit nicht in direkter Konkurrenz zusammen mit anderen Bewerbern auf. Darüber hinaus haben sie es in der Regel nicht mit einer hauseigenen Jury, sondern mit externen Personalberatern als Prüfer zu tun. Diskussionsrunden und Rollenspiele verlangen den Kandidaten auch bei dieser Auswahlvariante schauspielerische Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeit, Argumentationsstärke und Überzeugungskraft ab. Obwohl diese Art von Prüfung etwas vom üblichen Schema des Assessment-Centers abweicht, gilt hier ebenfalls der Leitsatz – gute Vorbereitung ist alles!

Markus Fischer Finanz- und Versicherungsmakler hat 4,81 von 5 Sternen 129 Bewertungen auf ProvenExpert.com